Werkgevers moeten vanaf 1 augustus 2022 rekening houden met een aantal nieuwe opzegverboden. Deze opzegverboden beschermen de werknemersrechten die ontstaan door een Europese richtlijn voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Nederland moet op uiterlijk 1 augustus 2022 de EU-richtlijn in de eigen wetgeving hebben verwerkt. Hiervoor ligt bij de Tweede Kamer het voorstel voor de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Het wetsvoorstel bevat onder meer een wijziging van artikel 670 van Burgerlijk Wetboek 7, het wetsartikel waarin de opzegverboden zijn geregeld. In artikel 7:670 BW staan allerlei omstandigheden waaronder een werkgever een arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen, zoals verlofopname, zwangerschap of arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Als zo’n opzegverbod van toepassing is, is het voor de werkgever lastiger om de arbeidsrelatie met de werknemer te beëindigen. Maar uitdiensttreding is niet uitgesloten.
Opzegverbod rond studiekostenbeding en nevenarbeidbeding
De EU-richtlijn voegt een aantal opzegverboden toe aan artikel 7:670 BW, lid 9. Die opzegverboden moeten ervoor zorgen dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen omdat een werknemer gebruikmaakt van rechten die in de EU-richtlijn zijn opgenomen:
Het kosteloos en onder arbeidstijd volgen van scholing die verplicht is op basis van de wet of cao. Een studiekostenbeding dat de werknemer toch dwingt om te betalen, is nietig.
Het niet uitvoeren van arbeid omdat het werk op een tijdstip moet worden uitgevoerd dat vooraf niet is overeengekomen of omdat de werkgever zich niet aan de wettelijke oproepregels houdt. Dit recht geldt voor een werknemer van wie de tijdstippen van het werk geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn.
Het uitvoeren van nevenwerkzaamheden als er een nevenwerkzaamhedenbeding is overeengekomen, maar de werkgever geen ‘objectieve rechtvaardiging’ heeft om nevenwerkzaamheden te verbieden (artikel).
Het verzoeken om informatie die de werkgever moet geven bij indiensttreding op basis van artikel 7:655 BW of het aansprakelijk stellen van de werkgever als hij bij indiensttreding niet de juiste informatie verstrekt en de werknemer daardoor schade lijdt.
Het schriftelijk verzoeken om werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (als de werknemer op het moment van aanpassing minstens 26 weken in dienst is) of het opeisen van dit werk als de werkgever niet op tijd schriftelijk en gemotiveerd reageert. Werkgevers met tien werknemers of meer moeten binnen een maand reageren, kleinere werkgevers binnen drie maanden.
Het verzoeken om informatie over bijvoorbeeld het loon en toeslagen aan de werkgever als een werknemer op wie de Europese detacheringsrichtlijn van toepassing is, vertrekt naar een andere lidstaat van de Europese Unie voor detachering.
Bron: Rendement Online